리더십이란?

리더십(Leadership)이론

1. 리더십의 개념

행정조직의 효과적인 관리를 위해서는 리더십이 필요하다. 조직내에서는 조직력을 갖추지 못하고 흩어져 있는 요소들을 한 곳으로 집중시켜 통일된 조직에너지로 전환시키는데 핵심적 기능을 담당하고 있는 어떤 구심력을 지니고 있다.

이 조직운영에 있어 구심적인 힘을 형성시키는 것이 다름아닌 지도력(leadership)이다. 리더십은 조직의 통일성을 확보하여 목표를 효과적으로 성취케 하는 것이다. 리더십이란 조직목표를 달성하기 위하여 조직구성원들의 분열된 행동을 하나로 통합하여 조직활동에 협력적 태도를 취하도록 유도하는 과정이라고 말할 수 있다. 즉 목표성취를 위한 힘의 동원능력(mobilizing power)이다. 리더십을 발휘한다는 것은 조직구성원으로 하여금 조직이 지향하고 있는 목표에 대해서 자발적으로 단결하게 하여 이것을 실현하는 데 능동적으로 행동할 수 있게 만드는 것을 의미한다. 리더십은 이런 의미에서 강제적 권위를 앞세워 조족구성원을 유인하는 헤드십(headship)과 구별된다. 헤드십은 공식적 권위와 지위에서 법으로 인정된 권한을 기반으로 발생한다. 이것은 엄격한 계층 구조내에서 발생한 것이다.

2. 리더십의 구성요소

1) 지도자(the leader)

지도자는 조직 속에서 구성원간에 구심력을 발휘하는 자를 의미하는데, 공식적 계층구조내에서 상층부의 최고관리자는 헤드십과 리더십을 동시에 갖고 있는 것으로 인식되지만 실제로는 리더십을 결한 최고관리자가 많다는 것이다. 리더십은 인간과 인간간에 맺어진 의식적 공동체의 교류이기에 부하직원들이 관리자에 대한 인간적 평가를 좋지 않게 갖는다면 관리자는 지도자로서의 능력이 없는 것이다.

2) 추종자(the follows)

리더는 한 사람이거나 소수이지만 이들을 따르는 자들은 다수이다. 심리학에서 추종(follows)이란 명령, 지시, 요청 등 남의 말에 따르는 행위를 말한다. 어떤 권위에 대한 순응이다. 추종자들은 지도자와 의식적 감정의 교류가 있다. 또한 추종자들끼리도 어떤 감정의 교류가 형성된다.

3) 조직(the organization)

리더십은 두 사람 이상이 동일한 목적을 지니면서 뭉쳐있는 상태에서 발휘된다. 목적이 비슷하지도 같지도 않은 사람들이 모여 있는 군중 사이에서는 리더십이 발휘되지 못한다.

4) 과업(the task)

과업 지향적 리더십은 조직 활동의 원활화에 큰 관심을 두고 조직을 운영하는 리더십이다.

5) 상황(the situation)

상황변화에 따라 리더십도 변화를 경험해야 한다.

3. 리더십 이론의 틀

헤드십은 법규나 규칙 등 공식적 권위에 의하여 결정되지만 리더십은 이런 공식적 절차나 권위에 의해서 결정되지는 않는다. 하나는 리더가 지도로 성립하는 데는 선천적으로 갖추어진 자질(資質) 때문이라는 자질론(trait theory)이다. 이것은 리더로서 갖추어야 할 능력이나 성격 등에 의하여 한 지도자가 결정된다는 것이다. 또 하나는 조직이 존재하고 있는 상황적 여건이 조직의 리더가 결정된다는 상황론(situational theory)이다. 상황론은 한 개인이 조직의 리더로 나타나는 데는 개인적 특성(trait)보다 그가 놓여 있는 상황이 요구되기 때문이다.

1) 자질론(Trait Theories)

자질론을 특성이론이라고도 한다. 선천적으로 지도자가 될 수 있는 자질(trait)을 갖고 있기 때문이라고 한다. R. M. Stogdill은 리더에 요구되는 개인적 자질로 신체적 특성, 사회적 배경, 지능, 개성, 과업관련적 성격, 사회적 특성 등 여섯 가지를 제시하였다. Barnard는 리더에 필요한 자질로 활력과 인내력, 결단력, 설득력, 책임감, 지적 능력 등을 들고 있다. Keith Davis는 지능, 사회적 성숙감과 원만함, 내적 동기, 인간관계적 태도 등을 지도자가 갖추어야 할 자질로 보았다.

자질들은 리더십을 연구하는 데 있어서 리더의 고정성을 강조하고 가변성과 변동가능성을 고려하지 않았다.

자질들은 다음과 같은 비판을 받는다.

첫째, 지도자가 지도자로서 구비해야 할 자질적 요소들이 너무나 많다. 그런데 현실적으로 모든 능력을 갖춘 지도자가 있을 수 없다.

둘째, 각 지도자들이 갖고 있는 자질간에는 서로 충돌하는 요소들이 많다.

셋째, 어떤 사람들은 어느 상황에서는 지도자로 행동하지만 상황이 바뀌는 경우에는 추종자로 전락해 버리기도 한다. 상황에 따라 지도자가 결정되는 경우가 더 많다.

2) 상황론(Situational Theories)

상황론의 기본방향은 리더십의 역할 형태와 조직구성원의 실적과 만족에 영향을 주는 여러 가지 상황변수(situational variables) 등을 찾는 데 두고 있다. 상황론이 가정하는 리더란 개인적 특성보다 리더가 처해 있는 상황적 조건에 따라 결정되는 변동적 가변적 존재라고 한다.

(1) Fiedler의 상황적응모형

피들러는 리더십형태가 비교적 안정되어 있지만 상황조건은 신축적으로 변한다고 생각하고, 리더십 형태와 상황조건이 잘 조화될 때만 조직의 실적을 높일 수 있다고 했다.

① 지도자와 집단구성원의 관계(the leader-member relationship) : 지도자와 구성원의 관계가 보다 원만하고 온정적인 협력을 유도할 수 있는지 아니면 양자의 관계가 대립적인 적대감정으로 갈등을 산출하고 있는지에 따라 상황조건이 결정된다.

② 과업구조(task structure) : 부하에게 할당된 권한과 과업이 잘 구획되어 명확하게 구체적으로 규정되어 있는 경우와 그렇지 못하고 업무 수행절차나 목표가 불분명하게 결정되어 있는 경우 등으로 상황조건이 나누어진다.

③ 직위에 부여된 권한(position power) : 지도자의 직위에 부여된 권한과 책임이 클수록 그만큼 유리한 상황조건을 조성한다. 그러나 직무상 리더가 행사하는 공식적 권한이 작고 그 영향력 면에서 협소하다면 그만큼 불리한 상황조건을 형성하게 된다.

※ 리더가 사용할 수 있는 리더십의 유형

첫째, 지시적 리더십 : 추조자의 행위에 대한 구체적인 지시는 지도자가 직접 내린다.

둘째, 기대적 리더십

셋째, 참여적 리더십

넷째, 성취 지향적 리더십

4. 리더십의 유형

1) 권위형(Authoritarian Style)

권위형 지도자는 이런 인간관에 근거하여 추종자들을 이해하기 때문에 모든 정책을 단독으로 결정한다. 권위형 지도자는 권한과 책임을 추종자들에게 배분하지 않고 모든 것을 자기수중에 직접 집중시켜 거대한 지배자로 군림하고자 한다. 조직구조는 강력한 집권화와 중앙정부의 강화된 지방통제로 업격한 계층구조를 만들고 만다.

2) 민주형(Democratic Style)

민주형 지도자는 조직의 단합과 함께 조직운영의 민주화를 최고이념적 좌표로 인식하여 조직의 민주적 조치들을 광범위하게 실현하고자 한다. 참여의 인정, 하의상달의 촉진, 분권화, 공개행정, 조직목표와 개인목표의 결합에 의한 통합관리들을 조직내에 정착시켜 관리의 인간화에도 관심을 갖는다.

3) 자유방임형(Laissez Faire Style)

자유방임이란 흔히 외부의 간섭이나 통제가 완전히 자유로운 상태로 인식하곤 한다. 여기서는 자유방임적 리더가 존재하면서도 없는 것 같은 존재라고 말할 수 있다. 조직에는 분명히 구심력을 발산하는 중심체가 존재한다.

◉ 교회행정과 영적 리더십

1. 크리스천 리더십과 일반 리더십의 차이

일반 행정관리 리더십에 ① 자기만족, ② 자기가 결정, ③ 야심, ④ 자기수단 개발, ⑤ 타인에게 명령, ⑥ 개인입장을 고려한 동기 유발, ⑦ 독립적, ⑧ 자기정당화 등이 특색으로 크리스천 리더십에 ① 하나님 안에서 만족, ② 하나님이 뜻에 따라 결정, ③ 자기 자신을 버리고, ④ 하나님의 방법개발, ⑤ 하나님께 복종, ⑥ 하나님과 사람을 고려한 사랑으로 동기 유발, ⑦ 하나님께 의존적, ⑧ 말씀으로 항상 교정 받는 등이 특색

2. 크리스천 리더십의 모델

1) 초대교회 크리스천 지도자들

(1) 진실하고 헌신적이며 책임감이 투철한 인물

(2) 희생정신을 가진 이들

(3) 자신을 교회와 일치

(4) 대 웅변가적 특징

(5) 연합정신 투철

(6) 복음에 대한 절대 신념

(7) 국제적인 협력자 정신을 가진 이들

(8) 환상을 보고 자신 만이 아니라 다른 이들로 하여금 그 비전을 따르게 했다.

(9) 성령과 지혜가 충만한 칭찬을 듣고 기도를 많이 하는 사람들

(10) 분별력을 가진 자들

(11) 타협하지 않고 핍박 중에도 자기 동일성(Identity)

(12) 독선, 아집, 편견을 버리고 주님과 그의 말씀에만 순종하여 하나님의 뜻을 찾는 것 에 최우선

2) 성경이 제시한 크리스천 지도자상

(1) 믿음의 비전을 가진 자

비전은 만들어내는 것이 아니고 믿음으로 받는 것이다. 그러므로 비전의 사람은 사물에 대한 통찰력과 선견을 갖고 사물들을 인지하고 분별한다. 비전의 사람은 미래지향적이기 때문에 현재 있는 상태에 대하여는 항상 비판적이고 그것의 가능한 형태를 모색하고 만들어 낸다.

(2) 사랑의 수고를 하는 자

비전 없는 행동은 방향감각과 반응을 상실할 가능성이 높으며 또한 열정적 노력과 실제적 계획이 결여된 꿈은 옅은 공기 속으로 사라지기 마련이다. 지도자는 이같이 노력하고 수고하되 이타적인 사랑의 동기를 가지고 수고해야 한다. 사랑 없는 수고는 가장 이기적이고 졸렬하며 잔인한 지도자로 전락시키기 때문이다.

(3) 소망의 인내를 할 수 있는 자

바울은 고난과 역경을 우직스럽게 참고 이겨낸 신앙의 모델이다.

인내는 어리석은 고집과 다르다. 그러므로 진정한 지도자는 비판에 대해 두려워하지 않는다. 그는 오히려 그것에 귀를 기울이고 그 비판의 음성을 중요시 한다.

(4) 종으로 섬기는 겸손한 자

리더십은 주인 되는 것이 아니고 섬기는 것이며, 부리는 자가 아니라 충실한 종이 되는 것이다.

(5) 적당한 훈련을 받고 연구하는 자

위대한 지도자에게도 치명적인 결함이 있기 때문에 평범한 자기 훈련은 물론 그 외에도 특별한 훈련을 받아야 한다. 지도자는 자신의 약함을 알고 동시에 자기에게 맡겨진 일이 얼마나 중대한 것인지도 알고 또 그 일을

방해하려는 세력이 어떠함을 알고 있다. 그러므로 지도자는 인간으로서 갖추어야 할 전문적 지식과 기술, 인격과 덕성을 함양시키기 위하여 부단히 노력해야 한다. 잘 훈련받은 자가 좋은 지도자가 된다는 것은 재론의 여지가 없다.

훈련받은 지도자는 우선권 선정 문제나 일의 경중을 따라 긴급하다고 해서 중대한 것이 무시되는 우를 범하지 않는다. 그리고 영원히 힘의 근원이 되시는 하나님으로부터 힘과 용기를 재충전하는 일도 잊지 않을 것이다.

크리스천 지도자들은 리더십 개발을 위해 영적 지도자 훈련을 받아야 하며, 조직 구성원들의 심리상태나 욕구, 동기 등을 깊이 연구하여 대상의 문화에 맞는 적절한 리더십을 발휘해야 할 것이다.